SINN schlägt Motivation

Warum SINN der Zukunftsbooster für Employee Engagement ist!

 

Kein Bock auf Montag!” So lässt sich das Gefühl von 85% aller Mitarbeiter in Deutschland auf einen Satz komprimieren.[1]

 

Zentrale Gründe hierfür sind:

  • Mangelnde Sinnstiftung im Arbeitskontext
  • Fehlende Freude bei der Arbeitsverrichtung
  • Unzufriedenheit bezüglich der eigenen Positionierung im Team
  • Mangelnde Wertschätzung durch die Führungskraft und die Arbeitskollegen
  • Hoher Leistungsdruck und Konflikte
  • Eingeschränkter Entwicklungshorizont mit unbefriedigenden Perspektiven

 

Die Folge: Geringes Employee Engagement, wenig Leichtigkeit, fehlender Freimut, eingeschränkte Zukunftsfreude im Arbeitskontext, hohe Fluktuation und Erkrankung.[2]

 

Dies ist der Grund, warum ich mich im Rahmen meiner Professur aktuell mit dem Zusammenhang von SINN und Employee Engagement auseinandersetze. Zusätzlich habe ich das Startup MONDAY.ROCKS mitgegründet, um dieses Thema in der Praxis zu lösen.

 

Um SINN als Booster für Employee Engagement zu nutzen, haben sich drei Schritte bewährt: 

 

Schritt 1: Eigenverortung über digitale Sinnentschlüsselung

 

Mittels digitaler Algorithmen – die wir bei MONDAY.ROCKS entwickelt haben – erfolgt zunächst die Eigenverortung: Auf Basis eigener Werte und der eigenen Passion werden individuelle Sinnstrukturen sichtbar gemacht. Ist der SINN der Arbeit entschlüsselt, ist der Mensch zu Höchstleistungen fähig: SINNerfüllung im Arbeitskontext korreliert im hohen Maße mit dem Arbeitsengagement. [3]

 

 

 

Schritt 2: Wertschätzende Kollaboration über dynamische Netzwerkempathie 

 

Nachdem der SINNder Arbeit entschlüsselt ist, sollte die Gestaltung der Teamstruktur folgen. Jedes Teammitglied wird auf Grundlage der eigenen Sinnstruktur auf dem “Spielfeld der Kollaboration” positioniert. Die Positionierung ist hierbei nicht statisch, sondern dynamisch, das heißt in Abhängigkeit zur Teamkonstellation zu verstehen, wobei die individuelle SINNstruktur als Basis stets Berücksichtigung findet. 

 

Das Spielfeld erstreckt sich über die vier Seiten innovierend, vernetzend, entwickelnd und sinnstiftend – die zentralen Handlungsfelder im Arbeitskontext der Zukunft:[4]

 

Perspektive 1: Innovation

Menschen mit innovierender SINNstruktur zeichnen sich dadurch aus, dass sie Innovationen aktiv voranbringen und offen sind für Veränderungen. Sie haben viele gute Ideen und experimentieren mit neuen Dingen. Sie präferieren ein kreativitätsförderndes Umfeld und tragen auch selbst gerne etwas dazu bei. Mutig neue Wege zu beschreiten macht ihnen Spaß. Sie sehen eher die Chancen als die Risiken und trauen sich, neu zu denken.  

 

Perspektive 2: Entwicklung 

Menschen mit entwickelnder SINNstruktur zeichnen sich dadurch aus, dass sie Produkte und Projekte weiterentwickeln und gestalten. In der Rolle des aktiven Machers, der Dinge koordiniert, umsetzt und voranbringt, fühlen sie sich wohl. Ihnen ist es wichtig, dass alles zuverlässig und erfolgreich läuft. Sie haben Freude daran, Prozesse und Prozessbeteiligte zu begleiten und zu coachen sowie Stärken und Potenziale zu erkennen und zu entwickeln. 

 

Perspektive 3:  Vernetzung

Menschen mit vernetzender SINNstruktur mögen es, Kontakte und Netzwerke aufzubauen – sowohl eigene als auch zwischen anderen. Ihr Bestreben ist es, Stärken und Neigungen einzelner so zu vernetzen, dass im Kollektiv optimale Synergieeffekte entstehen und Probleme gemeinsam gelöst werden können. Sie haben Freude daran, mit anderen zu kooperieren und erkennen, wen und was es braucht, um Probleme zu lösen. Wissen und Informationen unter Verschluss zu halten, ist nicht ihr Ding. Sie mögen es, Ideen und Know-How zu teilen. 

 

Perspektive 4: Sinnstiftung

Menschen mit sinnstiftender SINNstruktur ist es wichtig, sich und andere zu motivieren und für Ideen und Ziele zu begeistern. Über eine reine Vorgabe von Fakten zu überzeugen ist dabei nicht ihr Ding. Sie möchten Sinnhaftigkeit für das eigene Handeln erlebbar machen und so auch Bindung zum Team bzw. der Aufgabe festigen. Durch die Eröffnung von Sinn gelingt ihnen Veränderung und eine gemeinsame Zielorientierung. Für andere sind sie eine hilfreiche Unterstützung, ein gewähltes Vorhaben zu erreichen. 

 

 

Schritt 3: Kollektive Komplexitätsreduktion - Mut und Orientierung auf den neuen Wegen finden

 

Die aktuelle Arbeitsrahmung lässt sich als „D.U.M.P.F.-Situation“ beschreiben:[5]

 

D = Dynamisierung

Zunehmende Digitalisierung und Vernetzungsdichte sowie die veränderte Struktur der Wissensumwelt erhöhen die Dynamik.

 

U = Unternehmerische Ambidextrie

MitarbeiterInnen benötigen die Fähigkeit, gleichzeitig effizient und flexibel zu agieren. Sie müssen auf der einen Seite hohe Prozessintelligenz besitzen, auf der anderen Seite verlangt die Dynamisierung erhöhte Handlungsflexibilität, um mit der Entscheidungsvielfalt umzugehen.

 

M = Mehrdeutigkeit

Sie beschreibt die Ambiguität der Faktenlage, die falsche Interpretationen und Entscheidungen wahrscheinlicher macht. Ambiguitäten sollten dabei nicht als unzutreffend begriffen werden, sondern als Möglichkeit der Perspektiverweiterung, um Realitäten besser zu verstehen.

 

P = Prosumentenschaft

Prosument bezeichnet den Zustand, in dem die Grenzen zwischen Konsument und Produzent aufgelöst sind. Mitarbeiter werden verstärkt zum Schöpfer eigener Produkte und Informationen.

 

F = Führungstransformation

Verstärkte Eigensteuerungsfähigkeit, Kooperationsanforderungen, Hebung von Motivationspotenzialen, Kreativitätsmomente und die permanente Lust zur Eigen- und Fremdentwicklungen sind Folgen dieser Entwicklungen und begründen eine grundlegende Transformation des Führungshandelns. Es kommt zu einer Demokratisierung von Führung. 

 

Die Folge aus der D.U.M.P.F.-Situation

Arbeit wird immer dynamischer, Komplexität und Entscheidungsvielfalt wachsen. Ambiguität und Prosumentenschaft machen die Integration unterschiedlicher Perspektiven notwendig. Es kommt zu einer Demokratisierung von Führung, bei der jede Person im Unternehmen erhöhte Verantwortung in vergrößerten Entscheidungskontexten trägt. Klassische Denk- und Handlungsroutinen funktionieren somit nicht mehr. 

 

Die Herausforderung: Mut und Orientierung auf den neuen Wegen finden!

 

Der notwendige Mut wird durch die ersten beiden Schritte vorbereitet: Die Eigenverortung über digitale SINNentschlüsselung und die Positionierung auf dem Spielfeld der Kollaboration. Denn ist der individuelle SINN im Arbeitskontext bekannt und die eigene Position im Team auf Basis der SINNstruktur gefunden, eröffnet sich ganz automatisch eine aktivere Haltung gegenüber Veränderungen. Man fragt sich primär:

 

„Was verlangt diese Situation, dieser Umstand von mir? Was kann ich dazu beitragen oder daraus machen, dass etwas Gutes daraus wird, durch mich wird?“ [6]

 

Diese Haltung – die durch strukturellen Optimismus[7] gekennzeichnet ist – wird vor allem durch SINNgeprägt und begünstig. Individuelle und kollektive Lernprozesse des Neu- bzw. Wegdenkens sind in Folge dessen durch Leichtigkeit, Freimut und Zukunftsfreude geprägt. 

 

Darüber hinaus gibt SINN Orientierung auf diesen neuen Wegen. Er fungiert als innerer Kompass in dynamischen Zeiten und ist als positive Weiterentwicklung des Satzes von Friedrich Nietzsche zu werten:

 

„Wer ein Warum zu leben hat, erträgt fast jedes Wie.“ 

 

SINNorientierung stärkt das Vertrauen in sich und in das Team - zentral im Umgang mit Komplexität.

 

Durch gezielte Impulse werden diese Lernprozesse im dritten Schritt angestoßen und der eigene Kompass justiert. Der bestehenden Dynamik wird so entgegengetreten und es kommt zu einer kollektiven Reduktion der Komplexität. Engagierte Kollaboration, wertschätzende Teamkultur und erlebter SINN bei der Arbeit werden so zum Schlüssel für das Employee Engagement. Glücklichere Menschen, nachhaltige Wertschöpfung, flächendeckende Implementierung einer SINN-Ökonomie die Folge.  

 

So wandelt sich “Kein Bock auf Montag!” in „Mein Montag rockt“!

 

Was folgt: MACHT.SINN!

 

Wer seinen persönlichen SINN im Arbeitskontext entschlüsseln möchte, schreibt mir einfach eine Nachricht. Ich übersende gern einen kostenfreien Zugang zum 1. Schritt der Anwendung.

 

Wenn Sie Lust haben mehr über das Potenzial von SINN im Arbeitskontext zu erfahren, lade ich Sie gern zu einem unserer nächsten "Events der SINNstifter" ein. Neben kleinen Vortragsimpulsen können Sie sich informell mit aktiven SINNstiftern austauschen, die in ihren Unternehmen bereits alle Schritte durchlaufen haben.

 

Weitere Informationen zur Anwendung erhalten Sie auch direkt unter: www.monday.rocks

 


[1]Nink, M. (2018): Engagement Index: Die neuesten Daten und Ergebnisse der Gallup-Studie. München: Redline

[2]Vgl. hierzu https://www.zeit.de/arbeit/2018-09/fehlzeiten-report-arbeit-zufriedenheit-gesundheit

[3]Vgl. Höge, T. & Schnell, T. (2012). Kein Arbeitsengagement ohne Sinnerfüllung. Eine Studie zum Zusammenhang von Work Engagement, Sinnerfüllung und Tätigkeitsmerkmalen. Wirtschaftspsychologie 1, 91-99.

[4]Vgl. Schönfelder, C. (2018): Muße – Garant für unternehmerischen Erfolg: Ihr Potenzial für Führung und die Arbeitswelt 4.0, Wiesbaden: Springer, 135-200

[5]Vgl. Schönfelder, C. (2018): Muße – Garant für unternehmerischen Erfolg: Ihr Potenzial für Führung und die Arbeitswelt 4.0, Wiesbaden: Springer, 47f.

[6]Frankl, V. E. (1987): Ärztliche Seelsorge. Frankfurt/M: Fischer, 96 und Frankl, V. E. (1984): Der leidende Mensch. Anthropologische Grundlagen der Psychotherapie. Bern: Huber, 28

[7]Vgl. hierzu Oevermann, U. (2004): Sozialisation als Prozess der Krisenbewältigung. In D. Geulen und H. Veith (Hrsg.), Sozialisationstheorie interdisziplinär. Aktuelle Perspektiven. Stuttgart: Lucius u. Lucius Stuttgart, 163f.