Ein neu zusammengesetztes Team durchläuft typische Entwicklungsschritte. Das Tuckman-Modell beschreibt diese Schritte und hilft Führungskräften zu verstehen, wo das Team gerade steht und was in dieser Phase gebraucht wird.
Was ist das Tuckman-Modell?
Das Phasenmodell wurde 1965 vom US-amerikanischen Psychologen Bruce Tuckman entwickelt. Es beschreibt vier – in einer späteren Erweiterung fünf – typische Phasen, die Teams bei ihrer Entwicklung durchlaufen: Forming, Storming, Norming, Performing und (optional) Adjourning. Das Modell gilt bis heute als eines der bekanntesten Rahmenwerke der Teamentwicklung.
Welche Phasen umfasst das Tuckman-Modell?
Forming – die Orientierungsphase
Die Teammitglieder lernen sich kennen. Vieles ist noch unklar, die Leistungsfähigkeit ist eingeschränkt, die Aufmerksamkeit richtet sich stark auf die Führungskraft. Typische Fragen in dieser Phase: „Was soll ich tun?“, „Wo stehe ich in diesem Team?“ Diese Unsicherheit ist normal – gerade neu zusammengestellte Teams brauchen Zeit, um ein gemeinsames Verständnis von Rollen, Aufgaben und Zusammenarbeit zu entwickeln.
Ziel dieser Phase: Sicherheit, Orientierung und erste Vertrautheit im Team schaffen.
Was hilft: Führungskräfte sollten in dieser Phase Orientierung geben, Aufgaben klar benennen und erste Schritte in Richtung Selbstorganisation ermöglichen.
Storming – die Konfliktphase
Die Ziele werden klarer, aber es entstehen unterschiedliche Auffassungen darüber, wie sie erreicht werden sollen. Eine Rollenverteilung bildet sich heraus, teilweise begleitet von ersten Machtkämpfen. Diese Phase wird oft als unangenehm erlebt, ist aber ein notwendiger Schritt: Ohne sie bleiben Konflikte meist unter der Oberfläche und tauchen später ungefiltert wieder auf.
Ziel dieser Phase: Konflikte konstruktiv klären und eine funktionierende Rollenverteilung finden.
Was hilft: Konflikte zulassen und offen ansprechen, dabei fair moderieren und die unterschiedlichen Wertvorstellungen im Team berücksichtigen – diese Phase ist normal und notwendig, kein Zeichen von Fehlfunktion.
Norming – die Organisationsphase
Das Team entwickelt klare Strukturen und Vereinbarungen. Die zentrale Frage lautet: „Wie erreichen wir gemeinsam unser Ziel?“ Rollen sind inzwischen geklärt, die Zusammenarbeit wird verbindlicher und vorhersehbarer.
Ziel dieser Phase: Gemeinsame Regeln, Prozesse und Zusammenarbeit verbindlich festlegen.
Was hilft: Aufgaben gezielt übertragen, Teambesprechungen etablieren, erste Erfolge sichtbar machen.
Performing – die Integrationsphase
Selbstorganisation steht im Vordergrund, das Team agiert kreativ und flexibel. Die Fragen verschieben sich zu: „Wie erreichen wir das Ziel am effektivsten?“ und „Wo liegt noch ungenutztes Potenzial?“
Ziel dieser Phase: Eigenständige, effektive und flexible Zusammenarbeit erreichen.
Was hilft: Der Fokus der Führung verschiebt sich vom Anleiten zum Ermöglichen – Freiräume für eigenständige Entscheidungen lassen, weiterhin Feedback geben und neue Potenziale im Team aktiv aufspüren, statt sich komplett zurückzuziehen.
4 oder 5 Phasen – was ist der Unterschied?
Tuckman selbst beschrieb das Modell zunächst mit vier Phasen. Später wurde eine fünfte Phase ergänzt: Adjourning, die Auflösungsphase. Sie beschreibt, wie ein Team sich nach Abschluss der gemeinsamen Arbeit wieder auflöst – relevant vor allem für Projektteams mit einem klar definierten Endpunkt, weniger für dauerhaft bestehende Teams. Deshalb wird in der Praxis je nach Kontext mit vier oder fünf Phasen gearbeitet – beide Versionen sind gebräuchlich, keine ist „falsch“.
Wie unterstützt der KI-Assistent von MONDAY.ROCKS durch alle Phasen hinweg?
Statt die Phase eines Teams nur zu vermuten, macht eine laufende Teampotenzialanalyse sie greifbar: Auf Basis von 16 wissenschaftlich fundierten Effektivitätsfaktoren – in einer rund 15-minütigen Befragung pro Person erhoben – zeigt der KI-Assistent von MONDAY.ROCKS, wo im Team Stärken, Motivatoren und Rollen liegen, wo Risiken entstehen und welche Ursachen dahinterliegen.
Das ist über alle vier Phasen hinweg relevant, nur mit unterschiedlichem Fokus: In der Forming-Phase hilft die Analyse, Rollen passend zu Werten und Stärken zu besetzen. In Storming und Norming macht sie Konflikte und Ursachen greifbar statt diffus. In der Performing-Phase liefert sie auf Basis der erhobenen Daten konkrete Handlungsempfehlungen für Führung und Zusammenarbeit – gestützt auf Benchmark-Erfahrungen aus über 5.000 begleiteten Teams.
Wie erkennt man, in welcher Phase ein Team steht?
Ohne strukturierte Daten ist die eigene Einschätzung oft ungenau – Führungskräfte beurteilen ihr Team anders, als es die Teammitglieder selbst erleben. Typische Anzeichen helfen bei der Einordnung: Häufen sich offene Fragen zur eigenen Rolle und Aufgabe, deutet das auf Forming hin. Treten vermehrt Konflikte und unterschiedliche Auffassungen auf, ist das Team meist im Storming.
Fazit
Konflikte und Unsicherheit gehören zur Teamentwicklung dazu – das zeigt das Tuckman-Modell deutlich. Ob ein Team dabei vier oder fünf Phasen durchläuft, spielt am Ende keine große Rolle. Entscheidend ist, die aktuelle Phase richtig einzuschätzen und das Team passend dabei zu begleiten – idealerweise mit einer möglichst objektiven, messbaren Grundlage statt nach reinem Bauchgefühl.
Häufige Fragen zur Teamentwicklung
Wie entwickle ich ein Team?
Indem die aktuelle Phase des Teams erkannt und mit dazu passenden Maßnahmen begleitet wird – ein Team in der Forming-Phase braucht andere Unterstützung als ein Team in der Performing-Phase.
Wie läuft ein Teambildungsprozess ab?
Er folgt in der Regel den beschriebenen Phasen: von der ersten Orientierung (Forming) über Konflikte und Rollenklärung (Storming, Norming) bis zur eigenständigen, leistungsfähigen Zusammenarbeit (Performing).
Warum ist Teamentwicklung wichtig?
Weil Teams, die ihre Entwicklungsphase kennen und gezielt begleitet werden, schneller in eine leistungsfähige Zusammenarbeit finden – statt Konflikte oder Unklarheiten ungesteuert zu durchlaufen.
